GARANTÍA DE INDEMNIDAD

OBJETO DEL INFORME

Un conductor reclama por escrito las horas extra que no le pagan. Dos semanas después le cambian la ruta, le quitan los servicios con dieta y al mes le despiden por «bajo rendimiento». Es una secuencia que en el transporte se repite demasiado. Y tiene nombre jurídico: represalia. La protección frente a ella se llama garantía de indemnidad.

Este informe explica qué es, en qué normas se apoya, qué reclamaciones quedan protegidas y cuáles no, cómo se prueba la represalia y qué consecuencias tiene para la empresa. Todas las normas citadas se han comprobado en el BOE y las sentencias del Tribunal Constitucional, en su texto publicado.

QUÉ ES LA GARANTÍA DE INDEMNIDAD

Es una parte del derecho a la tutela judicial efectiva del artículo 24.1 de la Constitución. El Tribunal Constitucional la definió en sus sentencias 7/1993 y 14/1993, de 18 de enero: ese derecho «no sólo se satisface mediante la actuación de los jueces y tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad». Eso significa que del ejercicio de una acción judicial, o de los actos previos a ella, no pueden seguirse consecuencias perjudiciales para quien la ejerce. En el trabajo, se traduce en la prohibición de adoptar represalias contra el trabajador que defiende sus derechos.

Tiene además un apoyo internacional. El artículo 5 c) del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España (BOE de 29 de junio de 1985), excluye como causa válida de despido haber presentado una queja o participado en un procedimiento contra el empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o haber recurrido ante las autoridades administrativas competentes.

EN QUÉ NORMAS SE APOYA

Se suele decir que la garantía de indemnidad no está en ninguna ley y que es pura creación de los tribunales. Es verdad que no tiene un artículo propio con ese nombre, pero varias normas la recogen para supuestos concretos o regulan sus efectos:

QUÉ RECLAMACIONES QUEDAN PROTEGIDAS

La protección ha ido creciendo con la doctrina del Tribunal Constitucional. La sentencia 148/2025, de 9 de septiembre, dictada por el Pleno, resume esa evolución en cuatro escalones:

• Demandas y actos previos obligatorios. Desde las sentencias 7/1993 y 14/1993 está protegido quien demanda a la empresa y quien hace los trámites previos obligatorios, como la papeleta de conciliación.
• Reclamaciones previas no obligatorias. La sentencia 55/2004, de 19 de abril, extendió la protección a las actuaciones previas que no son obligatorias cuando el contexto muestra que van encaminadas a reclamar judicialmente, por ejemplo una reclamación por escrito a la empresa antes de demandar.
• Denuncias a la Inspección de Trabajo. La sentencia 75/2010, de 19 de octubre, incluyó las denuncias ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
• Reclamaciones a través del comité de empresa o los delegados de personal. La sentencia 148/2025 da un paso más: la reclamación que el trabajador hace ante su representación legal para que medie con la empresa también queda protegida. El caso es muy cercano al transporte: un trabajador se quejó al presidente del comité de que le habían cambiado una guardia contra lo pactado en el cuadrante. La empresa rectificó y semanas después le despidió. El despido se declaró nulo, con readmisión, salarios y compensación por daño moral.

Los testigos también están protegidos, aunque por otra vía. La sentencia 197/1998, de 13 de octubre, anuló el castigo a un trabajador despedido por declarar como testigo en el juicio de unos compañeros. Lo encajó en el derecho a comunicar información veraz del artículo 20.1 d) de la Constitución, porque quien declaraba no había demandado a la empresa.

¿Y una queja verbal al jefe de tráfico?

Es el terreno más discutido. Una queja informal sin más no siempre activa la protección, pero tampoco queda excluida. Lo decisivo es el contexto: que la reclamación se refiera a un derecho concreto, que se pueda probar y que la reacción de la empresa llegue poco después. Si el despido llega justo después de reclamar, sin causa acreditada, la propia empresa ha impedido que el trabajador llegara a demandar. Los tribunales lo valoran en su contra. Por eso conviene reclamar siempre por escrito, con copia o con acuse de recibo.

QUÉ MEDIDAS PUEDEN SER UNA REPRESALIA

La más visible es el despido, pero no la única. El Tribunal Constitucional ha dicho que la garantía se extiende a «cualquier otra medida dirigida a impedir, coartar o represaliar» el ejercicio de la tutela judicial (sentencia 14/1993). En el transporte son habituales:

• El despido disciplinario u objetivo, aunque la empresa reconozca la improcedencia y ofrezca la indemnización.
• No renovar un contrato temporal o no llamar a un fijo discontinuo.
• Sanciones disciplinarias o amonestaciones por hechos que antes se toleraban.
• Cambiar la ruta, el turno o el camión para quitar servicios con dieta, nocturnidad o pluses.
• Trasladar al conductor a otra base o centro de trabajo.
• Dejarle sin servicios, darle los peores o aislarle del resto de la plantilla.

CÓMO SE PRUEBA

El trabajador no tiene que probar la intención de la empresa, que es casi imposible. Le basta con aportar indicios de que la medida es una represalia. Entonces la carga de la prueba se invierte: la empresa tiene que justificar que su decisión obedece a causas reales y ajenas a la reclamación (artículos 96.1 y 181.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social).

Los indicios más útiles son:

• La reclamación previa, con fecha: el escrito, el correo, la papeleta, la denuncia a la Inspección o el mensaje al comité.
• Que la empresa la conocía.
• La proximidad en el tiempo entre la reclamación y la medida. No hay un plazo fijo, pero cuanto más cerca, más fuerte el indicio.
• Un historial limpio hasta la reclamación: sin sanciones ni quejas sobre el trabajo.
• Un trato distinto al de otros compañeros en la misma situación que no reclamaron.
• Una causa de despido genérica o que no se sostiene: «bajo rendimiento», «pérdida de confianza», «reorganización».

La empresa no tiene que demostrar que el despido era procedente, sino que no tiene relación con la reclamación. Por ejemplo, que la decisión estaba tomada antes o que afectó por igual a toda la plantilla.

QUÉ CONSECUENCIAS TIENE

• Nulidad de la medida. Si es un despido, el artículo 55.5 del Estatuto lo declara nulo y el artículo 113 de la Ley reguladora de la jurisdicción social obliga a la readmisión inmediata con los salarios dejados de percibir. La empresa no puede sustituirla por una indemnización.
• Indemnización por daño moral. El artículo 183 de la misma ley obliga al juez a fijar una indemnización por la lesión del derecho fundamental, compatible con lo demás. Para cuantificarla los tribunales suelen orientarse por las multas de la LISOS: una infracción muy grave tiene una multa de 7.501 a 30.000 euros en su grado mínimo (artículo 40.1 c).
• Si la medida no es un despido, se anula y se repone al trabajador en sus condiciones anteriores: la ruta, el turno, el centro o el complemento que le quitaron.

QUÉ NO CUBRE

La protección no es automática ni absoluta. No ampara la reclamación hecha de mala fe solo para blindarse ante un despido que ya se veía venir, ni las quejas sin entidad. Tampoco impide a la empresa despedir o sancionar por causas reales y acreditadas, ajenas a la reclamación.

Ojo también con la Ley 2/2023, de protección del informante. Protege a quien comunica infracciones penales o administrativas graves o muy graves, como la manipulación del tacógrafo, a través del canal interno de la empresa o de la Autoridad Independiente de Protección del Informante. Pero excluye expresamente las reclamaciones que solo afectan al propio informante (artículo 35.2 b). Para reclamar tus horas o tus dietas, la protección es la garantía de indemnidad, no esa ley.

QUÉ HACER SI CREES QUE ES UNA REPRESALIA

1. Reclama siempre por escrito y guarda la prueba de la entrega: correo con acuse, burofax, registro de entrada o mensaje al comité.
2. Apunta las fechas: cuándo reclamaste, cuándo lo supo la empresa y cuándo llegó la medida.
3. Guarda tu historial: nóminas, cuadrantes, rutas y datos del tacógrafo de antes y después de reclamar. Ahí suele verse el cambio de trato.
4. Vigila el plazo. Contra un despido tienes 20 días hábiles para presentar la papeleta de conciliación (artículo 59.3 del Estatuto). Para otras medidas, el plazo es el de la acción que corresponda (artículo 179.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción social).
5. Pide en la demanda la nulidad y la indemnización por daño moral. Si solo pides la improcedencia, el juez no puede declarar una nulidad que no se le ha pedido.