DE DÓNDE VIENE EL LÍO
El Consejo de Ministros aprobó el 8 de septiembre de 2026 un real decreto sobre condiciones laborales transparentes. Al día siguiente empezaron a aparecer titulares diciendo que las empresas tendrán que informar del sueldo en sus ofertas de trabajo antes del 30 de septiembre.
Conviene empezar por una fecha que no ha salido en los titulares. El real decreto traspone la Directiva (UE) 2019/1152, cuyo artículo 21 fijaba como plazo límite el 1 de agosto de 2022. España llega, por tanto, con más de cuatro años de retraso. No es un detalle menor: explica por qué parte de lo que ahora se presenta como novedad llevaba años siendo exigible en el resto de la Unión.
Son dos afirmaciones y las dos fallan. Ni ese real decreto habla de ofertas de empleo, ni la fecha del 30 de septiembre se sostiene. Lo explicamos con el texto delante, porque el asunto de fondo sí interesa y mucho a quien trabaja en el transporte.
NO ES UNA NORMA, SON DOS
La confusión tiene una explicación sencilla: Europa aprobó dos directivas distintas con nombres parecidos, y en España van a velocidades muy diferentes.
| Condiciones transparentes y previsibles | Transparencia retributiva | |
|---|---|---|
| Norma europea | Directiva (UE) 2019/1152 | Directiva (UE) 2023/970 |
| De qué va | Lo que la empresa debe contarte cuando te contrata | Lo que debe saber quien todavía no ha entrado: el salario en la oferta |
| ¿Obliga a poner el sueldo en la oferta? | No. El texto no menciona ni una sola vez las ofertas de empleo | Sí. Salario inicial u horquilla antes de la entrevista |
| Situación en España | Real decreto aprobado el 8 de septiembre de 2026 | Sin transponer. El plazo venció el 7 de junio de 2026 |
Lo del sueldo en la oferta, la prohibición de preguntarte cuánto cobrabas antes y el derecho a saber lo que cobran tus compañeros de puesto equivalente está en la segunda, en la de transparencia retributiva. Y esa España no la ha traspuesto: el plazo para hacerlo terminó el 7 de junio de 2026 y a día de hoy no hay ni anteproyecto publicado.
LO DEL 30 DE SEPTIEMBRE
El real decreto aprobado entra en vigor a los veinte días de publicarse en el BOE. Esa es la regla, y de ahí sale la fecha que circula: si se hubiera publicado el 10 de septiembre, el día 30 cuadraba.
Pero no se publicó. Hemos revisado los sumarios del Boletín Oficial del Estado del 9, 10, 11, 12 y 13 de septiembre y el real decreto no aparece en ninguno. Mientras no se publique, el plazo de veinte días ni siquiera ha empezado a contar. Publicado hoy mismo, la entrada en vigor caería ya en octubre.
ENTONCES, ¿QUÉ CAMBIA DE VERDAD?
Bastante, y para bien. El real decreto deroga el Real Decreto 1659/1998, que llevaba veintiocho años desarrollando el artículo 8.5 del Estatuto, y amplía la lista de forma considerable.
Hay un detalle de plazo que merece la pena destacar, porque el legislador español ha ido más allá de lo que pedía Europa. La directiva permite entregar la información básica dentro de los siete primeros días naturales de trabajo, y el resto en el plazo de un mes. El real decreto exige facilitarla con carácter previo al inicio de la relación laboral, es decir, antes de empezar. Es una mejora real sobre el mínimo europeo.
Esto es lo que tendrá que constar:
| Materia | Qué tiene que constar |
|---|---|
| Salario | Cuantía del salario base y de cada complemento por separado, con su periodicidad y forma de pago. Y el modo de cálculo de lo variable, con los criterios que determinan cobrarlo |
| Jornada | Duración y distribución diaria, semanal y anual, identificando si hay trabajo nocturno o a turnos; los procedimientos para modificarla y los cambios de turno; los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución |
| Jornada irregular | El sistema de fijación, las horas y días de referencia en que la empresa puede exigirte servicio, y los preavisos mínimos antes de empezar una tarea y antes de cancelarla |
| Fijos discontinuos | Los periodos de actividad e inactividad, o su estimación |
| Puesto | Categoría o grupo profesional con una descripción que permita saber con precisión en qué consiste el trabajo. En contratos temporales, la causa concreta y su conexión con la duración prevista |
| Centro de trabajo | Domicilio de la empresa y centro donde prestas servicio. Si trabajas en centros móviles o itinerantes, debe hacerse constar |
| Algoritmos | Si hay sistemas algorítmicos o automatizados que determinen o modifiquen tus condiciones de trabajo, su existencia y a qué condiciones afectan |
| Convenio colectivo | Cuál se aplica, con su código, la fecha de publicación en el boletín, su periodo de vigencia y si está en ultraactividad |
| Periodo de prueba | Duración, condiciones y qué experiencias concretas constituyen su objeto |
| Extinción | Procedimiento, requisitos formales y plazos de preaviso de ambas partes |
Repare el lector en el detalle del salario: cada complemento por separado. Cuando la norma esté en vigor no bastará con una cifra global y una remisión genérica al convenio. Y en lo del convenio, con código y fecha de publicación: si no sabes qué convenio te aplican, no puedes comprobar si te lo aplican bien. En esta web tienes los convenios provinciales de mercancías y los de viajeros para contrastarlo.
LO QUE MÁS TE VA A INTERESAR SI CONDUCES
Si te cancelan el servicio, cobras
Es el artículo 8 y es el que más se va a notar en la carretera. Dice que cuando la empresa cancela una tarea que ya te había asignado y requerido, sin avisarte cuanto antes y sin respetar el preaviso pactado en convenio o en el contrato, eso cuenta como imposibilidad de trabajar no imputable a la persona trabajadora a efectos del artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores.
Conviene leer ese artículo 30 entero, porque dice dos cosas y la segunda casi nunca se cita:
«Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.»
O sea: no solo conservas el salario de ese día. Tampoco te lo pueden hacer recuperar mandándote otro día a trabajar para compensarlo. Traducido a la carretera: te asignan una ruta, te preparas, madrugas, y a última hora te la quitan sin preaviso. Ese día se cobra, y no se devuelve.
El fundamento no es una ocurrencia del legislador español. Está en el artículo 10.3 de la propia directiva, que obliga a los Estados a garantizar una compensación cuando el empleador cancela sin un preaviso razonable una tarea acordada previamente.
Los preavisos dejan de ser costumbre y pasan a ser papel
Quien trabaja con jornada distribuida de forma irregular —o sea, medio sector— tendrá por escrito las horas y los días de referencia en que la empresa podrá exigirle servicio, y cuánto deberá avisar antes de asignar una tarea y antes de cancelarla. Deja de ser «lo que siempre se ha hecho aquí» para ser una condición exigible.
Si te reparte el trabajo un algoritmo, tienes derecho a saberlo
Cada vez más empresas asignan rutas, calculan primas de productividad o valoran el desempeño con sistemas automatizados. La norma obligará a informar de su existencia y de qué condiciones concretas dependen de ellos. Cuando esté en vigor, si tu variable la calcula una máquina tendrás derecho a saber con qué criterios.
Y si ya tienes contrato
La norma no deja fuera a quien lleva años en la empresa. Su disposición transitoria prevé que quien tenga un contrato en vigor a la fecha de entrada en vigor pueda solicitar esa información, y que la empresa deba facilitársela en un plazo tasado. El borrador que hemos consultado fija quince días hábiles desde la solicitud; alguna información publicada sobre el texto aprobado habla de treinta días. Es uno de los puntos que habrá que comprobar cuando salga el BOE.
UNA CAUTELA SOBRE LAS CIFRAS
Hay que decirlo con claridad. El texto sobre el que hemos trabajado es el que el Ministerio de Trabajo sometió a audiencia pública, con fecha de 19 de marzo de 2026. El aprobado en Consejo de Ministros el 8 de septiembre no está publicado y puede traer cambios: de hecho, en la prensa aparecen dos datos que en ese borrador no figuran, el plazo de treinta días que acabamos de citar y un límite de seis meses al periodo de prueba.
El contenido de fondo —qué hay que informar, cuándo y el asunto de la cancelación de tareas— es el del texto que se llevó a audiencia. Las cifras concretas conviene darlas por buenas solo cuando aparezca el BOE. Actualizaremos este informe entonces.
Y LO DEL SUELDO EN LAS OFERTAS, ¿PARA CUÁNDO?
Esa es la pregunta que de verdad importa a quien está buscando trabajo, y la respuesta incomoda: España va tarde. El plazo para incorporar la Directiva (UE) 2023/970 terminó el 7 de junio de 2026 y no se ha cumplido.
Cuando llegue, lo que traerá es esto:
- La retribución inicial o la banda retributiva inicial —ese es el término de la directiva— basada en criterios objetivos y neutros en cuanto al género, junto con las disposiciones del convenio colectivo aplicable. Se facilitará «en el anuncio de la vacante que se publique o por otro medio», y siempre antes de la entrevista.
- Prohibido preguntarte cuánto cobrabas en tu empleo anterior o en el actual.
- Derecho a conocer el nivel retributivo medio, desglosado por sexo, de quienes hacen tu mismo trabajo o uno de igual valor.
- Fin de las cláusulas que prohíben hablar del sueldo con los compañeros.
- Obligación de informar sobre la brecha retributiva de género, con este calendario: las empresas de 250 o más personas, a más tardar el 7 de junio de 2027 y después cada año; las de 150 a 249, en esa misma fecha y después cada tres años; las de 100 a 149, a más tardar el 7 de junio de 2031 y después cada tres años.
¿Puede exigirse ya, aunque no esté traspuesta?
La pregunta es razonable y la respuesta exige precisión, porque aquí circula bastante confusión. La jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea distingue tres situaciones:
- Frente a una Administración o entidad pública. Vencido el plazo de transposición, las disposiciones de una directiva que sean claras, precisas e incondicionales pueden invocarse directamente. Es el llamado efecto directo vertical.
- Frente a una empresa privada. No. El Tribunal ha rechazado de forma constante el efecto directo horizontal: una directiva no traspuesta no crea por sí misma obligaciones exigibles entre particulares. Esta es la situación de la inmensa mayoría de los procesos de selección del sector.
- En todo caso. Los jueces nacionales están obligados a interpretar el Derecho interno, en la medida de lo posible, a la luz de la letra y la finalidad de la directiva. Y un Estado que no traspone en plazo puede incurrir en responsabilidad patrimonial frente a los particulares perjudicados, si se dan los requisitos que fija el propio Tribunal.
Conclusión práctica, y conviene no adornarla: hoy, en una entrevista con una empresa privada, no existe una obligación directamente exigible de facilitarte la banda retributiva. Puedes pedirla, y negarse dice bastante de quien te contrata, pero no hay a día de hoy una norma española en vigor que lo imponga.
QUÉ PUEDES HACER DESDE YA
- Mira tu contrato y comprueba cuántas de las diez materias de la tabla aparecen. Si pone «según convenio» y poco más, te faltan casi todas.
- Comprueba si figura el código del convenio que te aplican. Sin ese dato no puedes contrastar tablas ni jornada.
- Si trabajas con jornada irregular, anota qué preaviso te dan de verdad. Cuando la norma esté en vigor, ese preaviso tendrá que estar por escrito.
- Si te cancelan servicios ya asignados, guárdalo: mensajes con tráfico, hojas de ruta, cuadrantes. Es la prueba de la que depende el artículo 8.
- Y no des por buena ninguna fecha hasta que salga en el BOE, incluida la que has leído estos días.
FAQ - PREGUNTAS FRECUENTES
¿Es obligatorio poner el sueldo en las ofertas de empleo en España?
A día de hoy no. Esa obligación está en la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva, cuyo plazo de transposición venció el 7 de junio de 2026 sin que España la haya incorporado. El real decreto aprobado el 8 de septiembre de 2026 no regula las ofertas de empleo: su texto no las menciona.
¿Entra en vigor algo el 30 de septiembre de 2026?
No consta. El real decreto entra en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE, y a 13 de septiembre de 2026 no aparece en ninguno de los sumarios publicados desde su aprobación. Hasta que no se publique, el plazo no empieza a contar.
¿Qué obliga entonces el real decreto aprobado?
A informar por escrito a la persona contratada, antes del inicio de la relación laboral, de los elementos esenciales del contrato: salario base y cada complemento por separado, jornada y su distribución, preavisos, periodo de prueba, convenio aplicable con su código, existencia de sistemas algorítmicos y procedimiento de extinción, entre otros.
Si la empresa me cancela una ruta a última hora, ¿tengo derecho a cobrar?
Con el real decreto en vigor, sí, siempre que la tarea estuviera asignada y requerida previamente y la empresa no haya respetado el preaviso pactado ni te haya informado cuanto antes. Se considera imposibilidad no imputable a la persona trabajadora y, conforme al artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores, conservas el derecho al salario.
Llevo diez años en la empresa, ¿me afecta?
Sí. Quien tenga contrato en vigor puede solicitar esa información y la empresa debe facilitársela en el plazo que fije el texto definitivo: el borrador sometido a audiencia pública habla de quince días hábiles desde la solicitud.
¿Pueden preguntarme en una entrevista cuánto cobraba antes?
Hoy sí, legalmente. La prohibición está en la Directiva (UE) 2023/970, que España todavía no ha incorporado a su ordenamiento. Cuando se traspone, dejará de poder preguntarse.
FUENTES Y DOCUMENTACIÓN DE REFERENCIA
- Texto del proyecto de real decreto sometido a audiencia pública por el Ministerio de Trabajo y Economía Social, de 19 de marzo de 2026, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152.
- Sumarios del Boletín Oficial del Estado de los días 9, 10, 11, 12 y 13 de septiembre de 2026, consultados el 13 de septiembre de 2026.
- Directiva (UE) 2019/1152, sobre condiciones laborales transparentes y previsibles
- Directiva (UE) 2023/970, sobre transparencia retributiva
- Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores
- Real Decreto 1659/1998, norma que queda derogada
Informe elaborado por Carretera Nacional el 13 de septiembre de 2026. Se actualizará cuando el real decreto se publique en el BOE.
Este documento tiene carácter divulgativo y general. No constituye asesoramiento jurídico ni sustituye el examen de un caso concreto por un profesional: la aplicación de cualquiera de estas reglas depende del convenio colectivo, del contrato y de las circunstancias de cada relación laboral. Las referencias a normas no vigentes se formulan en términos condicionales y se identifican como tales.
¿Tu contrato pone poco más que «según convenio»?
Conviene revisar qué convenio te aplican, cómo se calcula tu variable, qué preavisos rigen tu jornada y qué pasa cuando te cancelan un servicio ya asignado.
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