CONVENIO DE MERCANCÍAS DE Girona 2026-2027

OBJETO DEL INFORME

El 20 de agosto de 2026 se publicó en el Boletín Oficial de la Provincia de Girona el nuevo convenio colectivo del sector de transporte de mercancías y logística de la provincia, con vigencia para 2026 y 2027. Este informe recoge lo que dice el texto y lo traduce a lo que se nota en la nómina, en el cuadrante y en los costes de la empresa.

Es un convenio corto de vigencia y largo de contenido: dos años, cuarenta y seis artículos y algunas novedades que no estaban en el texto anterior. Conviene leerlo con calma porque hay tres o cuatro cambios que afectan al día a día más de lo que sugiere su redacción.

IDENTIFICACIÓN Y VIGENCIA

Esa última línea merece atención. El convenio pacta expresamente su propia ultraactividad indefinida, de modo que si la negociación de 2028 se alarga, las condiciones no decaen. Es una garantía que no todos los convenios provinciales incorporan.

LO QUE SUBE Y CUÁNDO

El incremento pactado es del 3,4% en 2026 y del 3,5% en 2027, y se aplica a todos los conceptos salariales y no salariales del convenio. No es una subida solo del salario base: arrastra el plus convenio, la antigüedad y el resto de complementos que se calculan sobre ellos.

Sobre la cláusula de revisión conviene ser preciso, porque se lee rápido y se entiende mal. No es una garantía de poder adquisitivo: cubre como mucho medio punto por encima del 6,9% acumulado, se aplica a las tablas de 2028 y no tiene efectos retroactivos. Si la inflación de los dos años se dispara por encima del 7,4%, la diferencia no se recupera.

QUÉ COBRA UN CONDUCTOR

El salario del convenio se reparte en dos conceptos, salario base y plus convenio, y las tablas del anexo fijan ambos. Estas son las categorías de movimiento del transporte de mercancías, que son las que afectan a la mayor parte de la plantilla:

La cifra de la columna «total mes» es la suma de salario base y plus convenio. Sobre ella se añaden, cuando corresponden, la antigüedad, la nocturnidad, la peligrosidad, las dietas y las horas extraordinarias. Un conductor con el convenio bien aplicado y sin complementos parte de 1.266,98 euros mensuales en 2026 por catorce mensualidades equivalentes, más la tercera paga.

Merece la pena fijarse en el importe de la hora extraordinaria del conductor: 11,83 euros en 2026. Comparado con el valor de la hora ordinaria que resulta de dividir el salario anual entre las 1.766 horas de jornada, el margen es estrecho. Es un dato que conviene tener a mano cuando se discute si compensa aceptar horas de más.

JORNADA Y TIEMPO DE TRABAJO

La jornada queda en 1.766 horas anuales de trabajo efectivo, con una proyección mensual media de 160,50 horas. El convenio parte de una distribución en seis días a la semana, aunque permite pasarla a cinco por acuerdo entre la empresa y la plantilla, de forma conjunta, por secciones o individual.

Hay un detalle que suele pasarse por alto y que vale dinero: los 20 minutos diarios de bocadillo tienen a todos los efectos la consideración de trabajo efectivo. No son una pausa a recuperar ni tiempo a descontar. En contratos a tiempo parcial se disfrutan en proporción a la jornada, y la diferencia hasta los 20 minutos, si se amplía, ya no computa.

Las vacaciones son de 23 días laborables, retribuidas según el salario real sobre cuarenta horas semanales. A efectos de cómputo los sábados se consideran no laborables, y el periodo no puede empezar en el día de descanso semanal ni en festivo. Se puede fraccionar si hay acuerdo previo.

Las horas extraordinarias son voluntarias y de cómputo mensual, y se pagan según las tablas. Quien tenga que trabajar en su día de descanso semanal o en festivo cobra esas horas como extraordinaria festiva o se compensa con descanso. Sobre cómo acreditar unas y otras, en esta misma sección está el informe sobre horas extra y su prueba y el de registro de jornada en el transporte.

PLUSES Y COMPLEMENTOS

La regla del personal no móvil en nocturnidad es distinta y más favorable de lo que parece: aunque no llegue al 33% y no tenga la consideración de trabajador nocturno, cobra el importe íntegro del plus por cada día trabajado en periodo nocturno, con independencia del número de horas.

DIETAS

El convenio mantiene la estructura habitual del sector: dieta completa cuando el servicio obliga a comer, cenar y dormir fuera del domicilio; dieta de comida cuando la salida es antes de las 12:00 y la llegada después de las 14:00; dieta de cena cuando la salida es antes de las 20:00 y la llegada después de las 22:00; y dieta de pernoctación y desayuno cuando hay que dormir fuera. Existe además la dieta de plaza para las comidas del personal de plaza. Los importes son iguales para todas las categorías.

Las reglas de actualización tienen tres particularidades que conviene retener:

• Suben un 3,4% en 2026 y un 3,5% en 2027, salvo la dieta nacional de comida y la dieta de plaza, que antes del porcentaje incorporan un incremento inicial de 0,50 euros.
• Los importes de 2026 se cobran desde la fecha de publicación del convenio, sin efectos retroactivos al 1 de enero. Es la única materia que queda fuera de la retroactividad general.
• A las dietas no se les aplica la cláusula de revisión salarial, sea cual sea el IPC a 31 de diciembre de 2027.

INCAPACIDAD TEMPORAL Y SEGUROS

Aquí el convenio mejora la prestación pública de forma apreciable, y con reglas distintas según el origen de la baja:

• Accidente de trabajo: la empresa complementa hasta el 100% de la base reguladora, con un máximo de 360 días.
• Enfermedad común con hospitalización: complemento hasta el 100% desde el primer día. Se incluye el tiempo de espera previo al ingreso, siempre que no supere quince días, y también el periodo de recuperación, todo ello con acreditación médica.
• Enfermedad común sin hospitalización: nada los tres primeros días; 80% desde el cuarto y hasta el día 60; y desde el día 61, con un máximo de dos veces al año, el 100%.

Las empresas están obligadas a tener contratada una póliza de vida y de incapacidad para toda la plantilla. Las cuantías, que se mantienen durante toda la vigencia del convenio y se aplican cuando la causa es un accidente de trabajo o un factor derivado de él, son estas:

PERMISOS Y LICENCIAS

Junto a los permisos legales, el convenio recoge algunos que conviene conocer porque no todos los convenios provinciales los incorporan:

• 15 días naturales por matrimonio o registro de pareja de hecho.
• 2 días por nacimiento de hijo y por fallecimiento de cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta segundo grado; 4 días si hay desplazamiento.
• 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención sin hospitalización que precise reposo domiciliario, incluida cualquier persona que conviva en el mismo domicilio y requiera cuidado efectivo.
• 1 día por traslado del domicilio habitual.
• 4 días al año por fuerza mayor, para asuntos familiares urgentes que exijan presencia inmediata, con acreditación del motivo.
• 2 días retribuidos al año por asuntos propios, sin recuperación, con preaviso de quince días.
• El tiempo de asistencia médica justificada se considera trabajo efectivo y se abona como tal.

Ese último punto es de los que más conflictos evita. Con el justificante médico, la hora de consulta no se descuenta ni se recupera.

TRES NOVEDADES QUE SE VAN A NOTAR

Formación del CAP y del ADR a cargo de la empresa

El artículo 44 es de los que cambian la vida de un conductor. La formación necesaria para renovar el Certificado de Aptitud Profesional, o cualquier cualificación que lo sustituya, y también el ADR cuando el trabajador lo necesite para su puesto, la imparten las empresas, el coste corre a su cargo y se realiza dentro de la jornada como tiempo efectivo de trabajo. El texto lo cierra sin margen: en ningún caso pueden suponer un coste para la plantilla.

Vale la pena situarlo en contexto. Una parte del déficit de conductores que arrastra el sector se explica por el coste y el tiempo de acceso al oficio, y por una formación obligatoria que muchos siguen pagando de su bolsillo y en su tiempo libre. Lo hemos analizado en el informe sobre por qué nadie quiere ser camionero en España y en el de la formación del CAP como tiempo de trabajo. Girona lo resuelve por convenio.

Plan frente a fenómenos meteorológicos adversos

El artículo 41 obliga a las empresas a elaborar, implantar y mantener actualizado un plan de actuación ante fenómenos meteorológicos adversos, negociado con la representación legal de la plantilla y formando parte de la planificación preventiva. El plan debe contener, como mínimo, la evaluación del riesgo por temperaturas extremas, lluvias intensas, tormentas, viento, nieve, hielo e inundaciones; las medidas organizativas según el nivel de riesgo, incluida la adaptación de la jornada, el cambio de horarios, las pausas y, si hace falta, la suspensión de la actividad; los criterios objetivos para activarlas, tomando como referencia los avisos oficiales; las medidas para personas especialmente sensibles; los procedimientos de información inmediata; y los equipos de protección.

Y cierra con una línea que conviene subrayar: en ningún caso puede obligarse a prestar servicio cuando exista riesgo grave e inminente para la seguridad o la salud derivado de estos fenómenos. En un sector donde la presión por el tiempo de entrega es constante, tener esto por escrito y con criterios objetivos ligados a los avisos oficiales cambia la conversación.

Límites a la temporalidad

El artículo 15 fija que el conjunto de personas contratadas temporalmente, incluidas las puestas a disposición por empresas de trabajo temporal y excluidos los contratos de sustitución, no podrá superar el 35% de la plantilla en cómputo anual y por centro de trabajo, calculada en equivalentes a jornada completa. Además, las empresas deben informar anualmente a la representación legal sobre la evolución de la contratación temporal, con número de contratos, modalidad y duración.

El contrato por circunstancias de la producción derivado de situaciones ocasionales previsibles puede llegar a doce meses dentro de un periodo de dieciocho. Y en fijos discontinuos, cada llamamiento tiene una duración mínima de tres meses, con una tabla anual por nombre, categoría y antigüedad que se entrega a la representación del personal al inicio de cada año.

Girona FRENTE A Lleida

Las dos provincias firmaron convenio para los mismos dos años y en el mismo sector. Comparar sus cifras es la mejor forma de ver, en concreto, de qué se habla cuando se habla de desigualdad territorial en el transporte:

Lleida sube más y protege mejor frente a la inflación. Girona trabaja dieciséis horas menos al año y paga mejor la penosidad y la nocturnidad intensiva. Son dos provincias vecinas, de la misma comunidad autónoma, con el mismo tipo de empresa y los mismos camiones haciendo a menudo las mismas rutas.

Es exactamente el fenómeno que está detrás de una de las peticiones que el sector viene repitiendo: un convenio colectivo único de ámbito estatal que termine con las diferencias de condiciones según la provincia en la que se firme el contrato. Lo tienes desarrollado, con los argumentos a favor y las objeciones, en el informe sobre la falta de conductores. Mientras tanto, la comparación sirve para lo inmediato: saber qué se está firmando.

QUÉ REVISAR EN LA NÓMINA

Con el convenio publicado el 20 de agosto y los atrasos con plazo hasta el 19 de septiembre, estos son los puntos que conviene comprobar recibo en mano:

• Que la subida del 3,4% se ha aplicado desde el 1 de enero de 2026 y que los atrasos correspondientes están abonados o anunciados.
• Que el importe total de salario base más plus convenio coincide con el de la tabla para la categoría real, no para la que figura por costumbre en el contrato.
• Que la subida ha alcanzado también a la antigüedad y a los pluses, y no solo al salario base.
• Que las tres pagas extraordinarias están reflejadas, incluida la de marzo, ya sea abonada en su fecha o prorrateada.
• Que las dietas se aplican desde la fecha de publicación del convenio y no se han descontado los días anteriores como si el importe nuevo fuese retroactivo.
• Que las horas extraordinarias se abonan al valor de tabla y que las trabajadas en descanso semanal o festivo se pagan como extraordinaria festiva o se compensan con descanso.
• Que los 20 minutos de bocadillo no se descuentan de la jornada.